بسیاری از بنیان‌گذاران شرکت، درست وقتی کسب‌وکارشان به موفقیت بزرگ می‌رسد، سخت‌ترین تصمیم زندگی حرفه‌ای‌شان را پیش رو می‌بینند: کنار رفتن از جایگاه مدیرعاملی. پاسخ کوتاه به اینکه چرا رها کردن این‌قدر دشوار است، این است: پژوهش نشان می‌دهد هدف «ثروتمند شدن» و هدف «پادشاه ماندن» در یک شرکت اغلب با هم نمی‌خوانند، و روانکاوی فرویدی توضیح می‌دهد که چرا شرکت برای بنیان‌گذار فقط دارایی نیست، بلکه پاره‌ای از «خود» اوست. فهم این دو لایه، تصمیم جانشینی را از یک بحران شخصی به یک انتخاب آگاهانه تبدیل می‌کند.
نوام واسرمن، استاد مدرسهٔ کسب‌وکار هاروارد، در مقالهٔ «دوراهی بنیان‌گذار» (۲۰۰۸) نشان داد بیشتر بنیان‌گذاران دو انگیزهٔ اصلی دارند: پول و کنترل شرکت خودشان. اما یافته‌های او می‌گوید این دو هدف تا حد زیادی ناسازگارند. بنیان‌گذاری که برای جذب هم‌بنیان‌گذار، کارمند کلیدی و سرمایه‌گذار سهم بیشتری واگذار می‌کند، شرکت باارزش‌تری می‌سازد؛ و این بازده بالاتر، بیشتر وقت‌ها با جایگزین‌شدن بنیان‌گذار با یک مدیرعامل حرفه‌ای همراه است. واسرمن این را انتخاب میان «ثروتمند» و «پادشاه» نامید.
دو شاه روی یک صفحه؛ انتخاب میان ثروت و کنترل — Image: srini / Pexels
چرا موفقیت، خطر کنار گذاشته‌شدن را بیشتر می‌کند؟
واسرمن در پژوهشی دیگر (۲۰۰۳) تاریخچهٔ جانشینی مدیرعامل در ۲۰۲ شرکت اینترنتی را بررسی کرد. او به «پارادوکس‌های موفقیت» رسید: دو رویداد کلیدی، یعنی تکمیل ساخت محصول و جذب هر دور سرمایه از سرمایه‌گذار بیرونی، احتمال جایگزینی بنیان‌گذار را به‌شدت بالا می‌برند. به زبان ساده، همان دستاوردی که بنیان‌گذار برایش جنگیده، شرکت را به مرحله‌ای می‌رساند که مهارت‌های دیگری می‌طلبد. او همچنین یادآوری می‌کند که دلبستگی بنیان‌گذار به شرکتی که ساخته، بسیار بیشتر از دلبستگی مدیران بعدی است.
«مالکیت روان‌شناختی» چه نقشی دارد؟
پیرس، کوستووا و درکس (۲۰۰۱) در نظریهٔ «مالکیت روان‌شناختی» توضیح دادند که آدم‌ها می‌توانند چیزی را «مال خود» احساس کنند، حتی وقتی مالکیت قانونی کامل آن را ندارند، و این احساس بخشی از هویت فرد می‌شود. برای بنیان‌گذار، شرکت با سال‌ها سرمایه‌گذاری ذهنی، زمان و ریسک ساخته شده است؛ پس «شرکت من» عملاً به «من» تبدیل می‌شود. وقتی هیئت‌مدیره دربارهٔ جانشینی حرف می‌زند، بنیان‌گذار آن را نه یک تصمیم مدیریتی، بلکه تهدیدی علیه خودش می‌شنود.
سپردن کلید؛ لحظه‌ای که مالکیت روانی آزموده می‌شود — Image: Pavel Danilyuk / Pexels
فروید دربارهٔ بنیان‌گذار و شرکتش چه می‌گوید؟
فروید در «دربارهٔ نارسیسیسم» (۱۹۱۴؛ SE جلد ۱۴) نشان داد که لیبیدو می‌تواند به «خود» برگردد و انسان بخشی از عشق خود را در آفریده‌هایش سرمایه‌گذاری می‌کند. شرکت برای بنیان‌گذار همان آفریدهٔ محبوب است؛ تکه‌ای از نارسیسیسم سالم او که در جهان بیرون شکل گرفته. از همین رو، جداشدن از آن، زخمی نارسیستیک است، نه صرفاً تغییر شغل.
فروید در «توتم و تابو» (۱۹۱۳؛ SE جلد ۱۳) اسطورهٔ «پدر نخستین» را شرح داد: پدری که قدرت را در انحصار دارد و پسرانی که سرانجام جای او را می‌گیرند. در زبان سازمان، بنیان‌گذار همان پدر نخستین است و مدیرعامل تازه یا سرمایه‌گذاران، پسرانی که جانشین می‌شوند. فروید در «روان‌شناسی گروهی و تحلیل ایگو» (۱۹۲۱؛ SE جلد ۱۸) هم توضیح داد که اعضای گروه، رهبر را به جای «ایدئال ایگو»ی خود می‌نشانند. بنیان‌گذار سال‌ها در این جایگاه ایدئال بوده است؛ ترک آن یعنی از دست دادن تصویری که دیگران از او ساخته‌اند و او از خودش. این بینش فروید روشن می‌کند چرا جانشینی، در لایهٔ ناخودآگاه، شبیه سوگ است.
بنیان‌گذار چگونه می‌تواند آگاهانه انتخاب کند؟
واسرمن پیشنهاد می‌کند بنیان‌گذار زود و صادقانه بپرسد معنای موفقیت برای او چیست. کسی که می‌خواهد کنترل را نگه دارد، بهتر است کسب‌وکاری انتخاب کند که سرمایهٔ بیرونی زیادی نمی‌خواهد و مهارت‌هایش را از پیش دارد. کسی که ثروت را هدف گرفته، می‌تواند خودش مدیرعامل تازه بیاورد و با هیئت‌مدیره برای خود نقشی تازه پس از جانشینی تعریف کند. از نگاه روانکاوانه، کار درونی این است که بنیان‌گذار میان «من» و «شرکت من» فاصلهٔ سالمی بسازد؛ آن‌وقت رها کردن، نه شکست، بلکه نشانهٔ بلوغ رهبری است.
دوراهی بنیان‌گذار واقعی است: موفقیت شرکت اغلب به جایی می‌رسد که بنیان‌گذار باید میان ثروت و کنترل انتخاب کند. فروید به ما نشان می‌دهد که این انتخاب چرا این‌قدر دردناک است: شرکت، آفریدهٔ نارسیستیک و جایگاه ایدئال بنیان‌گذار است. با شناختن این لایه‌ها، بنیان‌گذار می‌تواند جانشینی را با آرامش برنامه‌ریزی کند و میراثش را زنده نگه دارد.
به دنبال مشاوره ی حرفه‌ای برای بهبود مسائل زناشویی و یا مسائل مربوط به سلامت روان خود هستید؟
Wasserman N. The founder’s dilemma. Harv Bus Rev. 2008;86(2):102-9, 138. PMID: 18314638.
Wasserman N. Founder-CEO Succession and the Paradox of Entrepreneurial Success. Organization Science. 2003;14(2):149-172. DOI: 10.1287/orsc.14.2.149.14995
Pierce JL, Kostova T, Dirks KT. Toward a Theory of Psychological Ownership in Organizations. Academy of Management Review. 2001;26(2):298-310. DOI: 10.5465/amr.2001.4378028
Freud S. (1913). Totem and Taboo. In: Strachey J, ed. The Standard Edition of the Complete Psychological Works of Sigmund Freud, Vol. 13. London: Hogarth Press: 1-161.
Freud S. (1914). On Narcissism: An Introduction. In: Strachey J, ed. The Standard Edition, Vol. 14. London: Hogarth Press: 67-102.
Freud S. (1921). Group Psychology and the Analysis of the Ego. In: Strachey J, ed. The Standard Edition, Vol. 18. London: Hogarth Press: 65-143.
Image Credits
Featured image — Photo: Vic Lee / Pexels · Chess kings — Photo: srini / Pexels · Handing over keys — Photo: Pavel Danilyuk / Pexels.
